به گزارش خبرگزاری «حوزه»، دکتر رحمانی در نشست علمی " الگوی سنجش فرهنگ سازمانی المصطفی" که در پژوهشگاه برگزار شد، گفت: سازمان‌های مدرن در جوامع امروزی محصول انقلاب صنعتی می باشد که منشاء شکل گیری سازمان‌ها است، که در آن زمان کار از خانه‌ها به جایی به نام کارخانه آمد و کارخانه‌ها بعنوان اولین نوع سازمانهای رسمی شکل گرفتند و این امر تسری داده شد تا ایجاد نظام‌های اداری و سیستم‌های آموزشی، خدماتی، تجاری و ... لذا در ابتدا چیزی به نام فرهنگ سازمانی مطرح نبود، چرا که ریشه بحث‌های فرهنگ سازمانی در مدیریت از سال 1980 شروع شده است..

این محقق در ادامه افزود: اگر سازمان را کالبدشکافی کنیم. در ابتدا اولین چیزی که در آن شکل گرفته است ساختارها می باشند، یعنی ساختارها بودند که اولین مباحث مدیریتی را به وجود می آورند، لذا سوالاتی همچون سازمان باید چه شکلی باشد؟ سطوحش باید چطور باشد؟ فرایندهایش باید چطور باشد؟ پیش روی ما قرار می گیرد.

رحمانی خاطر نشان ساخت: همانند افراد، سازمانها نیز دارای شخصیت هایی می باشند، که این قالب شخصیتی سازمان را، فرهنگ آن سازمان می گویند. فرهنگ سازمانی یکی از ویژگی های اساسی سازمان است و شاید مهم ترین رسالت مدیران، تنظیم راهبرد سازمانی در حوزه فرهنگی و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب است. فرهنگ مهم است، زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (که همیشه در کار اند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد.

وی ادامه داد: فرهنگ سازمانی نیروی قدرتمند است که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات ها را تعیین می کند و به ارزش های اساسی، باورها و اصولی ارجاع می شود که همچون شالوده ای محکم به نظام مدیریتی خدمت می کنند. علاوه بر آن، هم ارزش ها و باورها و هم نظام مدیریتی، باعث تقویت آن اصول اولیه می گردند. این اصول ها و ارزش ها ماندگارند ، زیرا برای اعضای سازمان، حاوی معانی و مفاهیم خاصی هستند. قانون فرهنگ از هر قانون دیگری قوی‌تر است.

رحمانی گفت: فرهنگ؛  الگوی اندیشیدن و الگوی رفتار کردن است و روش مشترک ارزیابی کردن، قضاوت کردن و انجام دادن است.

وی در ادامه با معرفی فرهنگ سازمانی خاطرنشان ساخت: فرهنگ سازمانی از سه لایه نمادها، ارزش‌ها ومفروضات شکل می گیرد، که الگویی است از ارزش‌ها و باورهای مشترک که به نگرش ،رفتار اعضای یک سازمان معنی و مفهوم می‌بخشد .در حقیقت فرهنگ سازمانی سیستم عامل سازمان است، و انسجام درونی و قدرت تطابق بیرونی ایجاد می‌کند. در فرهنگ قوی اهداف سازمانی بر اهداف فردی حاکمیت پیدا می‌کند و جابجایی کارمند کم است، اتفاق نظر بین اعضا وجود دارد، یکدستگی در باورهایشان وجود دارد، ممکن است به لحاظ سلیقه با یکدیگر مشکل داشته باشند، ولی در مبانی با یکدیگر مشکلی ندارند، وفاداریشان خوب است، ترک سازمان کمتر اتفاق می‌افتد. و نکته کلیدی اینکه فرهنگ قوی به جای قانون است، یعنی می‌تواند رسمیت را بشکند، هرچه فرهنگ ضعیف باشد کنترل‌های بیرونی باید قویتر باشند، می‌توان یک فرهنگ سازمانی را ارزیابی کرد.

رحمانی در پایان افزود:الگوهای متفاوتی برای ارزیابی فرهنگ سازمانی وجود دارد. این الگوهها عبارتنداز؛‌ الگوی طراحی شده بوسیله استفن رابینز و الگوی مربوط به آقای لوتانز مورهد وگریفین برای ارزیابی فرهنگ سازمانی نام برده اند وهمچنین از الگوههای دیگر می توان به الگوی اوچی یا اوشی، استرینگر و لیدوین شرکت مکنزی ، لوین، هافستد، لامرز ،بارون ، پارسونز و پیترز و واترمن و.....اشاره نمود.